Назад к списку

HR прогресс 

По прошествии пары месяцев, я очень сильно осознал важность человеческого ресурса. Я всегда это знал, но пока не столкнёшься со стеной - никогда не поймёшь, какая она на самом деле. И я сейчас не говорю о вопросе поиска и найма сотрудников. А говорю о проблеме в целом. Человек в моей сфере, в нашем магазине и в нашей будущей компании - будет ключевым элементом, вокруг которого будет выстраиваться всё остальное. Почему человек и почему у нас? Да потому что уже есть компании (ещё) (и конечно же и "мы" туда же) которые перестали стараться решать эту проблему, которые разочаровались в людях, которые решили убить человеческое в нас с вами

Я обязательно опишу данную проблематику и место нашего дела в этом всём и в будущем.

И сейчас основной проблемой, которая тормозит, но не останавливает, является кадровая проблема, или проблема человеского ресурса. Сегодня все мои силы бросаются на решение этой проблемы, или даже на создание ключа к решению этой проблемы. Потому что проблема сегодня не у меня одного в одном отдельно взятом продуктовом магазине. Проблема стоит куда шире. Я за 2 года постоянно слушаю от других предпринимателей истории, где всегда всплывает проблема с людьми. И вот уже давно я пытаюсь решить её на примере нашего магазина.

Каждый раз мне кажется я продвигаюсь немного вперёд, но иногда откат происходит настолько сильный назад, что я ужасаюсь. Но всё же. Я продолжаю изучать - для меня это дело жизни. Создать компанию по продаже опыта управления операционного бизнеса - это ерунда. Таких людей было, есть и будет ещё больше. А вот создать социальный прикладной инструмент - это задача высшего уровня. Так сказать impossible + ironman + no-save's + hard-mode-plus.

_______

Сегодня, мы выходим на новый уровень развития нашего магазина: мы потихоньку возвращаем наши продажи летнего периода, только у нас появилась винно-водочная продукция и связанная с ней головная боль, так же у нас расширилось меню, ну и мы подходим к этапу развития нашего бизнеса (маркетинг). Это всё вместе вынуждает нас развивать производственно-операционные процессы. А это в свою очередь упирается в базу знаний и в самих людей :) 

Поэтому, у меня стоит задача до нового года покинуть должность "старшего по магазину" и остаться только, как управляющий по магазину. Параллельно создавая и насыщая нашу базу-знаний. И сегодня я ищу нового члена нашей команды в магазин на должность кассира-баристы. И спустя 2-х дневные поиски, я выяснил, что у меня получилось создать интересный "сито-тест" - "тест на внимательность и ответственность". А это те элементы, которыми сегодня, к сожелению, обладают всё меньше и меньше людей.



Предыстория

2 месяца назад, я был в ситуации, когда мне нужно было много работать, и у нас катастрофически не хватало людей. А поиск и собеседование людей  вытягивает очень много сил и времени, НО ещё больше сил тратится, когда ты стажируешь человека, а он "сливается" в течение дня или на следующий день. На тот момент стажировать мог только я.

Разложив ситуацию, я выявил 2 проблемы, решив которые, можно было бы облегчить мне жизнь: 

1. Создать стажировочную программу. Суть программы - не просто показать, что, где и как. А главное ЗАЧЕМ и ПОЧЕМУ. Также объяснить нашу культуру и обсудить все подводные камни. Потом обучить сотрудников, и выявить самого опытного и переложить на него обязаность стажировки (или если быть точнее передачи культурного кода компании (заражение)).

2. Создать фильтр для кандидатов на работу. Чтобы этот фильтр отсеивал человека, пока он еще дома у экрана, когда тратится минимум энергии для всех участников процесса. 

Ну и конечно же второй путь был менее затратный.

Проблематика вопроса

Что я выяснил ещё тогда? Что у меня в магазине работают в основе своей люди по знакомству. Т.е. новому будущему сотруднику говорят информацию, что есть хорошее место для работы. Он, знакомясь с отзывом, принимает решение пойти попробовать. Убедившись, что не обманули, принимает решение остаться. Не обязательно это точно так, но где-то очень рядом.

Я поставил себе цель: создать такую систему, чтобы кандидат на работу, ещё дома осознал, что ему интересно\не интересно работать с нами и вдальнейшем не тратил наше время. 

Продуктовый ритейл, относится к типу бизнеса "Ритейл" (Фаст-фуд, розница, стрит-фуд, кофишки и др) :D Ну и как у любого ритейла имеет соответствующие проблемы, одна из них - большая текучесть кадров. Причина очень простая: большой спрос на работу и большое предложение работы. 

Примерный портрет потенциального кандидата:

- чаще всего без корочки о высшем образовании\студент (готовится им стать)\есть высшее, но некуда применить эту корочку.

- человек, у которого большая активность вне работы, но нужно немного денюжек

- возраст от 18 до 30.

И таких людей очень много. И бывает либо от специфики бизнеса, либо от атмосферы большинство не задерживаются на одной работе долго. Или в планах нет погружения в такую сферу на долго.  Условно, человек считает, что ему нужно перекантоваться N лет, чтобы потом уже основательно где-то осесть. И вот эти N лет бывает, что меняется X-работ (где, x=N*2)

Что нужно мне?

Я хочу поменять в своём бизнесе эту тенденцию. Меня лично не устраивает текучка кадров. 

- Это очень большие расходы и потери. 

- Также я осознаю насколько сильно зависит атмосфера в магазине от человека. 

- Когда ты человека обучил и сделал профессионалом своего дела (пусть даже маленького), то обидно, что эти знания могут потеряться. Эффективнее продолжить вкладывать силы и средства в человека, чтобы он рос дальше и проффесионально, и духовно.

Поэтому я хотел сделать такую воронку, чтобы многие, кто ищут работу обращали внимание, но в конечном итоге - на выходе было всего 1-2 кандидата в стажёры.

Фильтр номер 1.

Это объявление. Я эксперементировал с разными объявлениями. 


Я эксперементировал и с необычными видами объявлений, где акцент ставится не на материальные стороны работа, а на духовные.

Также и смешенные типы.

Объявление должно обладать настоящей, красивой картинкой: желаемого рабочего места, помещения, чтобы привлекало внимание. А также это элемент пиара магазина, блога, бизнеса. Я всегда знал, что даже если объявление не даст результата, о нём должны говорить. Поэтому очень часто у меня бывало бурное обсуждение в комментариях. Я старался всегда придумывать креативные объявления, чтобы они запоминались, и чтобы они не повторялись с чужими объявлениями.

В конечном итоге я пришёл к выводу, что объявление должно быть похоже на большинство, но выделятся более подробной информацией + честного креатива о себе.

Пример неправильного объявления на работу. Моё мнение.

Задача первого фильтра, это собрать большинство внимания и ответов. Отсеевание тут происходит по приципу того, что мы не просто продуктовый магазин, а мы то место, где приятно и круто работать молодёжи.

Фильтр номер 2.

Теперь мы имеем такую ситуацию, что большой поток желающих стучится к нам на стажировку. И тут самый важный момент наступает. 

Задача как из всего этого потока выявить того единственного, кто на самом деле останеться с нами работать, кто заинтересован в работе, кто не на один день и не перезимовать пришёл.

Тут мне пришла мысль в голову, что людей в основе своей пугает неизвестность. Разочарованность большинством магазинов может играть злую шутку с нами. Ведь, кто знает, что за продуктовый магазин. Получается нужно сделать так, чтобы человек почувствовал себя, как будто он уже знает нас, работу, как будто друзья дали хороший отзыв! 

Для этого я написал статью, где я коротко, но затронув основные элементы, описал рабочий процесс кассира-баристы. Мы сделали фотографии специально для этой статьи, чтобы создавалось более полное представление о работе. Конечно, не возможно передать все плюсы работы с нами сразу вот так. Но мы будем развивать этот момент в дальнейшем.

Что такое найм персонала?

1. Это вечно одинаковые вопросы со стороны кандидатов. Почти всех интересует одно и тоже. Поэтому было очень удобно сделать сразу все ответы в одном месте.

2. Это, иногда, странная нерешительность. Человек пишет тебе по поводу работы: "Здравствуйте, я по поводу работы" Я ему отвечаю: "Здравствуйте" и жду. И бывает так, что человек больше ничего и не напишет. Бывает разного рода глупости. Кто-то повторяет одно и тоже. У меня сложилось впечатление, что люди не знают, что им нужно и зачем они написали. Или, что даже вернее, им не нужна работа.

3. Ну и неадекватное поведение. Когда ты ищешь кассира-баристу. А у тебя спрашивают по поводу бармена. Либо ты указываешь, что в продуктовый магазин нужен сотрудник, а когда выясняется, что вы не кофишка, сразу сливаются...

Набравшись опыта я выяснил, что проще сразу всем будет скидывать статью. Это сразу же решает все три пункта сверху. Но, чтобы выявить неподходящих людей мне, этого не достаточно. Даже это может усугубить проблему. Поэтому я создал подводные камни внутри статьи, чтобы я смог выявить таких людей. 

Сохраняем время и силы.

А теперь про подводные камни в этой статье.

1. Я специально старался уместить достаточно фотографий в статье не просто так. Я знаю, что большинство молодёжи сегодня не умеет читать большие тексты. Это уже доказанный, учёными факт, что интернет с микропостами и фотографиями отупляют способности к восприятию больших текстов, но и видео. Нам такие люди не подходят по определению. И работа построенна таким образом, чтобы у нас был максимальный сервис и качество, соответственно это усложняет рабочий процесс. Невнимательный человек будет ошибаться с деньгами и товарами. А если у человека нет способности концентрироваться на долго, то работать 14 часов - это будет нереально.

Поэтому я ожидал, что некоторые захотят схитрить и просмотреть фоточки ;) и выдать это за результат положительного согласия на  работу. Меня же интересовало, чтобы человек полностью погрузился в наше дело и ему захотелось с нами работать, ещё сидя дома.

Начинается у всех одинаково. Сначала ознакомиться с текстом.

Сейчас на этом примере сразу объясню и второй подводный камень ;), который вытекает плавно из первого.

2. В конце статьи я разместил ссылку на вторую статью, где я даю ответы на самые распространённые вопросы. FAQ. Просто делать всё в одной статье был бы очень длинный пост. Поэтому я его разделил на 2 статьи, и тем самым я сделал "секрет" в виде теста на внимательность и ответственность. 


Ситуация такая: если человек не будет читать весь текст, а только просмотрит картинки, то он не узнает, что есть ссылка в конце. 

3. А чтобы ссылка не выделялась во всём тексте, да ещё и в конце, я сделал вот такую вещь. Я расставил ещё гиперссылки по всей статье. Обычно никто не переходит по всем гиперссылкам. Либо сделают переход на 1ой, 2ой, увидят там ещё большие тексты и их это утомит и ПРИТУПИТ их внимание на гиперссылки в будущем.

На картинке сверху, можно видеть как раз такую ситуацию. Но как я понимаю, что человек не перешёл на следующую страницу?)

Фильтр номер 3.

Как я говорил, я сделал в следующем посту FAQ . Вышло это снова много текста. Лично я не переживал, что человек устанет от второго длинного поста. Если человек заинтересован в работе, то прочтёт всё, что угодно. А мне нужно ещё больше, чем просто заинтересованный в работе человек. Для меня важно, чтобы человек был заинтересован именно в работе у меня.

Я сделал для себя распространённую практику в виде парочки вопросов, которые меня интересуют больше всего до встречи с человеком. И эти вопросы я поместил в конце статьи. И написал:

Круг замыкается. Я человеку скидываю ссылку на статью и в конце я жду от него только ответы на вопросы. И только после этого я считаю, что человек прошёл тест на внимательность и ответственность. И я приступаю к изучению профиля человека в ВК, изучаю ответы и качество ответов, что тоже имеет значение.

Если вернуться к примеру, то вы можете видеть, почему я не продолжал общение с соискателем работы.

От того, что пишущих о работе столько, приходится отказывать сразу же, не разбираясь по какой причине человек не смог ответить на вопросы.

Вот так я создал систему фильтрации для кандидатов на стажировку. Я решил, что я разобью статью об этом на 2 поста. И ещё опишу в следующем посте результаты, выводы и некторые наблюдения, мысли, а также подсказку заложу для будущих кандидатов ко мне и к другим людям, чтобы вас взяли на работу и вы были интересны!)